Resumen de la noticia
El Foro Económico Mundial (WEF) presenta en su informe Future of Jobs Report 2025 que aproximadamente el 39 % de las competencias laborales actuales podrían cambiar o volverse obsoletas para 2030.
El estudio se basa en encuestas a más de 1.000 grandes empresas que representan a 14 millones de trabajadores en 55 economías.
Se prevén también 170 millones de nuevos empleos debido a temáticas como tecnología, transición verde y cambio demográfico, mientras que 92 millones de empleos podrían desaparecer; el neto esperado es de +78 millones.
El informe subraya que no sólo cambian las “hard skills” técnicas (IA, análisis de datos, ciberseguridad…), sino también las “soft skills” (creatividad, aprendizaje permanente, adaptabilidad) que serán clave para adaptarse al nuevo entorno.
Advierte asimismo de una brecha importante: para 2030, uno de cada diez trabajadores podría necesitar reentrenamiento y no tener acceso al mismo, lo que agrava las desigualdades.
Análisis general
Este informe ratifica que estamos ante una transformación profunda del mercado laboral. No es sólo la desaparición de trabajos tradicionales, sino una reconversión de habilidades —tanto técnicas como personales— lo que está en juego.
El WEF destaca que las industrias más expuestas a la obsolescencia de competencias son informática, telecomunicaciones y logística. Esto implica que incluso ámbitos “modernos” están en riesgo ante la velocidad del cambio tecnológico.
El mensaje central es claro: ya no basta con tener una formación puntual, sino desarrollar la capacidad de aprender‑desaprender‑reaprender. El equilibrio entre habilidades duras y blandas será determinante.
Desde la óptica organizacional y macroeconómica, existe una doble tensión: por un lado, la oportunidad de nuevos empleos; por otro, el riesgo de que quienes queden rezagados enfrenten desempleo estructural o precariedad laboral por falta de actualización o acceso al reentrenamiento.
En España y Europa, donde el envejecimiento poblacional y la digitalización están acelerando, el reto es particularmente relevante: ¿cómo garantizar que los trabajadores puedan adaptarse sin caer en brechas que generen desigualdad?
No se observa en el artículo una mención profunda al origen geográfico, al género o la situación de los trabajadores con menores recursos respecto a esta obsolescencia de habilidades; podría haber una omisión de contexto en este sentido.
Actores implicados
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El Foro Económico Mundial (WEF) — investigador, analista del mercado laboral global.
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Las grandes empresas que participaron en el estudio (más de 1.000 compañías).
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Los trabajadores actuales de las 55 economías analizadas, así como los futuros trabajadores en puestos emergentes.
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Instituciones educativas, empresas de formación, gobiernos y políticas de empleo que tendrán que actuar ante este cambio.
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Sectores industriales y profesionales: tecnología, telecomunicaciones, logística, agricultura, servicios de cuidado, etc.
Datos clave
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39 % de las competencias actuales cambiarán o se harán obsoletas antes de 2030.
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170 millones de nuevos empleos se crearán por tecnología, transición ecológica y demografía.
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92 millones de empleos desaparecerán en el mismo periodo.
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Más de la mitad de los trabajadores ya han participado en algún programa de formación en 2025, frente al 41 % en 2023.
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Para 2030, uno de cada diez trabajadores necesitará reentrenamiento y no tendrá acceso al mismo.
GPTs aplicados y conclusiones extraídas
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Detección de tendencias tecnológicas y de mercado: Este análisis ha identificado que la automatización, la IA y la transición verde son motores clave del cambio en las habilidades requeridas.
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Evaluación de riesgo‑oportunidad laboral: Se concluye que existe una bifurcación laboral importante —quienes adapten sus habilidades estarán mejor posicionados; quienes no lo hagan, enfrentan riesgo elevado.
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Identificación de brechas estructurales: El análisis destaca que el acceso desigual al reentrenamiento puede generar nuevas desigualdades laborales y sociales.
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Recomendación estratégica: Las organizaciones y sistemas educativos deben pivotar hacia modelos de aprendizaje continuo, flexibles y adaptativos para mitigar el riesgo de obsolescencia masiva de competencias.
¿Cuál es el auténtico propósito y las consecuencias deseadas de esta noticia?
El propósito es alertar sobre la urgencia del cambio en el panorama laboral global y motivar tanto a trabajadores como a empresas, gobiernos e instituciones educativas a anticiparse al cambio mediante formación y adaptación.
Las consecuencias deseadas son:
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Que los individuos se conciencien de la necesidad de actualización continua de sus habilidades.
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Que las políticas públicas y empresas promuevan programas de reentrenamiento y “upskilling”.
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Que se genere un debate más amplio sobre la transformación del empleo y sus riesgos sociales.
¿Qué otras capas ocultas de intención, implicaciones estratégicas, conflictos latentes y narrativas subyacentes podemos descubrir en el texto?
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La narrativa dominante enfatiza que el problema es la obsolescencia de habilidades individuales, pero menos se habla del papel de las instituciones o del impacto de factores estructurales como la desigualdad de acceso a la formación, el contexto geográfico o socioeconómico.
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Existe el riesgo de “culpabilización” del trabajador: se sugiere que quien no se adapte quedará atrás. Pero ¿qué sucede cuando no tiene los recursos o el apoyo institucional para hacerlo?
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Implicación estratégica: las grandes consultoras, plataformas de formación online, empresas de tecnología tienen un interés implícito en este mensaje porque crean demanda para sus servicios de “reskilling/upskilling”.
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Narrativa de la disrupción tecnológica como motor inevitable: puede invisibilizar el papel de decisiones políticas, legislativas o de diseño de modelos laborales.
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Conflicto latente: se genera una tensión entre avances tecnológicos y empleo humano, que puede derivar en precariedad o desplazamientos laborales, especialmente en sectores menos favorecidos.
¿Qué movimientos internos podrían desencadenarse ahora?
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Las empresas pueden revisar sus análisis de competencias internas y diseñar planes de formación y reconversión para sus plantillas.
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Gobiernos y agencias de empleo podrían impulsar políticas de formación pública, subvenciones o incentivos para que los trabajadores se reciclen.
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Instituciones educativas podrían adaptar currículos para enfocarse más en habilidades de aprendizaje, adaptabilidad, tecnología emergente y “soft skills”.
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Los trabajadores pueden anticiparse identificando sus lagunas de competencias, buscando activamente formación y adaptándose a roles emergentes.
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Podría haber una mayor colaboración público‑privada para el desarrollo de ecosistemas de talento que mitigue la brecha de reentrenamiento.
¿Cómo podrían aprovechar esta situación otras fuerzas políticas o países?
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Países que inviertan temprano en formación digital, reciclaje profesional y transición ecológica podrían posicionarse como hubs de talento y atraer inversión extranjera.
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Gobiernos pueden usar esta narrativa para justificar reformas laborales, subvenciones a formación o alianzas con empresas tecnológicas.
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Organizaciones multilaterales y supranacionales pueden diseñar programas de cooperación internacional que aborden la brecha de habilidades en países en desarrollo, lo cual podría aumentar su influencia.
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Por otro lado, regiones vulnerables podrían quedar rezagadas si no reaccionan, lo que abre oportunidades para políticas de compensación, financiación de la Unión Europea o de entidades globales.
